CARGOS E FUNÇÕES
CONCEITOS
=> Cargo é um posto de trabalho, com um conjunto de atividades ou tarefas a serem executadas por alguém ocupante do mesmo, dentro de uma organização. Ex.: Auxiliar Administrativo.
=> Cargo: é um conjunto de deveres e responsabilidades atribuídos ao ocupante de um posto de trabalho destinado à contribuir para a consecução dos objetivos da empresa.
=> Função: é um papel ou um conjunto de tarefas desempenhadas pelo ocupante de um determinado cargo. É a prática ou o exercício de um cargo. Ex.: Controle Financeiro; Apontador de Horas.
CARGO
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FUNÇÃO
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Auxiliar de Contabilidade
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Conferente, Classificação de Contas e Registros Contábeis
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Auxiliar de Rec. Humanos
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Apontamento de Horas
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Técnico de Laboratório
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Coletor de Amostras Laboratoriais
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Desenho ou Estrutura de Cargo: é a especificação do conteúdo, dos meios e métodos de trabalho pertinentes a um determinado cargo na empresa.
=> Existem três formas de abordagem do Desenho ou Estrutura dos Cargos:
· abordagem clássica, fundamentada na Administração Científica de Taylor;
· abordagem humanística, fundamentada nas ciências comportamentais;
· abordagem contingencial ou enforque sistêmico.
· abordagem humanística, fundamentada nas ciências comportamentais;
· abordagem contingencial ou enforque sistêmico.
Abordagem Clássica
A Administração Científica de Taylor tentava descobrir os princípios que definiam a colocação de pessoas certas nos lugares (cargos) certos, para conseguir maximizar a eficiência. Buscava:
a) encontrar a melhor maneira para as pessoas se movimentarem e executarem cada atividade => estudo de tempos e movimentos;
b) segmentar e fragmentar os cargos em atividades repetitivas e facilmente treináveis;
c) arranjar (estabelecer um layout) máquinas e equipamentos de maneira a minimizar o esforço e a perda de tempo;
d) construir o ambiente da fábrica de maneira que o ruído, a ventilação e outras facilidades não reduzissem a eficiência;
e) eliminar todas as atividades que produzissem fadiga e que não estavam relacionadas com a tarefa executada.
b) segmentar e fragmentar os cargos em atividades repetitivas e facilmente treináveis;
c) arranjar (estabelecer um layout) máquinas e equipamentos de maneira a minimizar o esforço e a perda de tempo;
d) construir o ambiente da fábrica de maneira que o ruído, a ventilação e outras facilidades não reduzissem a eficiência;
e) eliminar todas as atividades que produzissem fadiga e que não estavam relacionadas com a tarefa executada.
=> Não obstante esse estudo científico de racionalização do trabalho, os resultados alcançados não foram muito satisfatórios.
RESULTADOS ESPERADOS
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RESULTADOS ALCANÇADOS
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1. Os cargos podem ser aprendidos rapidamente, exigindo pouco treinamento do operário.
2. Os cargos podem ser ocupados por pessoas não habilitadas. 3. Devido às poucas habilidades exigidas e à facilidade de treinamento, os operários são facilmente substituídos. 4. Devido à mecanização, os operários não ficam cansados fisicamente. 5. A padronização facilita o controle de qualidade, minimizando a probabilidade de erros. 6. A mecanização torna a produção previsível e programável. 7. A administração tem elevado controle sobre os operários, permitindo supervisão por meio da observação e aumento da amplitude de comando. |
1. As economias no custo do treinamento não ocorrem devido ao elevado turnover.
2. Altos índices de absenteísmo exigem trabalhadores extras disponíveis para substituí-los, elevando os custos. 3. Devido ao trabalho em linha de montagem e a sua natureza monótona e insatisfatória, precisa-se pagar salários maiores para as pessoas permanecerem. 4. Devido à monotonia, os operários apresentam fadiga psicológica e frustração. 5. Problemas de controle de qualidade aumentam devido à falta de comprometimento e colaboração dos operários. 6. Com o alto índice de turnover, o nível de produtividade também varia. 7. A supervisão aumenta a distância entre o operário e a administração. |
=> Na abordagem clássica de estruturação dos cargos, o operário ficou refém de tecnologia, dos controles administrativos, de regras e imposições dos chefes etc., restringindo a sua atuação como pessoa. A única preocupação da empresa é a maximização da eficiência. (Ênfase nas tarefas)
Abordagem Humanística
=> Esta abordagem é uma reação ao mecanicismo da abordagem clássica. O aspecto humano é levado em consideração, onde o ocupante do cargo recebe atenção especial e não é tratado como máquina ou robô, mas sim como um membro de um grupo social. (Ênfase nas pessoas)
=> Há uma maior interação entre chefes e subordinados, bem como maior participação em decisões sobre a execução das tarefas, de forma a satisfazer às necessidades individuais e aumentar o moral do pessoal.
=> O chefe dá oportunidades para os subordinados desenvolverem um espírito de equipe, de cooperação e minimização de conflitos.
=> Algumas atividades extras (lazer, confraternização etc.) são consideradas importantes para reduzir o aborrecimento e a monotonia e para melhorar a amizade e cooperação.
=> A abordagem humanística ao desenho de cargos é totalmente baseada nas ciências comportamentais. Seu objetivo é motivar e incentivar as pessoas por meio das tarefas e, com isto, aumentar a sua produtividade.
=> Enquanto o desenho clássico põe ênfase nas tarefas, o desenho humanístico põe ênfase nas pessoas. A ênfase nas tarefas busca a eficiência pela imposição do método do trabalho, e a ênfase nas pessoas busca a realização pessoal.
DESENHO CLÁSSICO
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DESENHO HUMANÍSTICO
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· Sistema fechado
· Especialização dos cargos · Centralização · Autoridade · Hierarquia rígida · Ênfase técnica · Procedimentos rígidos · Comando · Comunicação vertical · Ambiente negativo · Necessidades de manutenção · Supervisão/Controle severo · Abordagem autocrática |
· Sistema aberto
· Ampliação dos cargos · Descentralização · Consenso · Desenho organizacional frouxo · Ênfase humana · Procedimentos flexíveis · Consultoria · Comunicação multidirecional · Ambiente positivo · Necessidades motivacionais · Gerência por objetivos · Abordagem democrática |
Abordagem Contingencial
=> Parte da premissa de que o desenho de cargos deve ter um enfoque sistêmico, com entradas (inputs), processamentos ou operações, saídas (outputs) e retro-alimentação (feedback).
=> As Entradas seriam:
· as informações, ordens e instruções sobre as atividades a serem executadas pelo ocupante do cargo;
· recursos e materiais a serem processados pelo ocupante do cargo;
· as informações, ordens e instruções sobre as atividades a serem executadas pelo ocupante do cargo;
· recursos e materiais a serem processados pelo ocupante do cargo;
=> Processamento ou operações são os processos de transformação das entradas (inputs) em saídas (outputs). É a execução das tarefas pelo ocupante do cargo.
=> As Saídas correspondem ao resultado do processamento ou operação do ocupante do cargo, seja em termos de produtividade, seja em termos de realização pessoal e satisfação no cargo.
=> Realimentação refere-se à monitoração dos resultados. A retroação proporciona a informação sobre os resultados ou sobre o desempenho do ocupante do cargo, possibilitando decisões sobre a necessidade de modificações para aumentar a eficiência ou a eficácia do mesmo.
=> A Avaliação de Desempenho, p. ex., é uma importante informação de retroação para o ocupante do cargo saber como está se saindo em seu cargo.
=> O modelo contingencial de estruturar um cargo, pressupõe a existência de quatro fatores de mensuração da sua eficiência ou eficácia:
a) Heterogeneidade: existência de variedade de operações de trabalho ou no uso de equipamentos e procedimentos para a execução das tarefas inerentes ao cargo. Quanto maior a variedade, mais desafiante se torna o cargo, porque as pessoas podem usar uma gama maior de suas habilidades e capacidades.
b) Autonomia: refere-se à liberdade que o ocupante tem para programar seu trabalho, selecionar o equipamento que deverá usar e decidir que procedimentos seguir.
c) Identidade com a tarefa: refere-se ao “gostar do que faz”; identificar-se com o trabalho executado, ter identidade como trabalho.
d) Retroação: refere-se à informação que o ocupante do cargo recebe sobre o seu desempenho na execução das tarefas.
b) Autonomia: refere-se à liberdade que o ocupante tem para programar seu trabalho, selecionar o equipamento que deverá usar e decidir que procedimentos seguir.
c) Identidade com a tarefa: refere-se ao “gostar do que faz”; identificar-se com o trabalho executado, ter identidade como trabalho.
d) Retroação: refere-se à informação que o ocupante do cargo recebe sobre o seu desempenho na execução das tarefas.
FATORES DE AVALIAÇÃO
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MAIOR EFICIÊNCIA/EFICÁCIA
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MENOR EFICIÊNCIA/EFICÁCIA
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Heterogeneidade de Operações
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Diversidade, variação e desafio.
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Monotonia, uniformidade e repetitividade.
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Autonomia
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Liberdade, auto-suficiência e independência.
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Restrição, rigidez e dependência
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Identidade
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Identificação, afinidade e percepção do valor do cargo.
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Alienação, desmotivação e falta de sentido e valor.
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Retroação
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Retro-informação e comprometimento.
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Desinformação e ignorância.
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A estruturação contingencial consiste em adequar cada um desses quatro fatores em função do ocupante do cargo e das atividades a serem executadas, procurando proporcionar maior harmonia que resulte em maior satisfação dele no desempenho do cargo.